Personalepolitisk ramme for Kbh. Komm

     

Personalepolitisk ramme for Københavns Kommune 


Indledning
Københavns Kommune er landets største kommune og samtidig en meget stor arbejdsplads, der løser en række vidt forskellige opgaver for såvel byens borgere og virksomheder som landet som helhed.

Borgernes og virksomhedernes forventninger og krav, udviklingen i samfundet og de økonomiske vilkår er afgørende for, hvordan Københavns Kommune som hovedstad og offentlig myndighed skal løse sine opgaver.

Her kan nævnes forhold som fx:

  • større og mere specifikke krav til kvaliteten af den service, kommen yder 
  • nye samarbejdsformer mellem private og offentlige virksomheder 
  • frigørelse af ressourcer til nye initiativer via omprioritering og omstilling 
  • overgang fra detail- og regelstyring til mål- og rammestyring. 

Dette betyder større fokusering på medarbejder, og på hvordan opgaverne løses.

Københavns Kommunes fælles personalepolitik tager udgangspunkt i de forventninger og krav, der stilles til kommunen og dens personale.

Københavns Kommune ønsker motiverede medarbejdere, som besidder den nødvendige faglige viden og indsigt, så den enkelte institutions mål kan nås. Den fælles personalepolitik skal medvirke til at give medarbejderne de arbejdsbetingelser og udviklingsmuligheder, der er en forudsætning for en kvalificeret indsats.

Personalepolitikken er også et udtryk for de forventninger og krav, som ledelse og medarbejdere kan stille til hinanden.

Den fælles personalepolitik lægger rammerne for og er inspiration for institutionernes arbejde med lokale personalepolitik , som udformes under hensyntagen til institutionernes opgaver og kulturer.

 

 

 
 

       

Motivation og tryghed 

 

Motiverede og trygge medarbejdere er afgørende for arbejdsindsatsen og for kvaliteten af arbejdet.

Ved motiverede medarbejdere forstås bl.a. medarbejdere, der udfører deres arbejde rationelt, som støtter hinanden fagligt og menneskeligt og som viser loyalitet over for fastsatte mål, metoder og rammer.

En høj grad af motivation i arbejdet forudsætter, at medarbejderne oplever arbejdet som meningsfyldt, og at den enkelte gives indsigt i hvilke kvalitetskrav, der stilles, og medansvar for resultatet.

Københavns Kommune skal være en attraktiv og udfordrende arbejdsplads, hvor arbejdet tilrettelægges, så arbejdsopgaverne bliver så varierede og forskelligartede som muligt.

Medarbejderne skal i det daglige have mulighed for at udnytte de ressourcer, de besidder i form af viden, kompetence og kreativitet. Derfor skal arbejdet tilrettelægges således, at udførelsen fremmer initiativ, selvstændighed og ansvarlighed hos medarbejderne.


Tryghed i ansættelsen må i dag søges i andre forhold end beskæftigelsesgarantier.

Tryghed for den enkelte medarbejder skabes bl.a. gennem en fortsat personlig udvikling og forudsætter, at medarbejderen er indstillet på at medvirke i de forandringer og omstillinger, som følger af ændringer i krav og behov.

Dette kræver en indsats både af ledelse og medarbejdere og betyder, at medarbejderne, gennem klare udmeldinger fra ledelsens side, får indsigt i institutionens mål og personaleplanlægning samt hvilke forventninger og krav, der stilles til medarbejderne.

Tryghed skabes ved, at alle kender ´spillereglerne´.

 

Samarbejdsforhold 

 

Institutionerne kan kun nå deres mål, hvis der er et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser.

Et godt samarbejde er kun muligt, hvis der er gensidig viden om og forståelse for hinandens ønsker og forventninger om, hvordan arbejdet skal udføres.

Samarbejdet skal sigte imod:

  • at fremme institutionernes målopfyldelse og effektivitet 
  • at tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- og beskæftigelsesforhold 
  • at øge medarbejdernes tryghed og trivsel. 

Det daglige samarbejde baseres på en uformel og åben omgangstone på arbejdspladsen.

Men det er også vigtigt at fastholde det formaliserede samarbejde. Det er derfor nødvendigt, at såvel ledelse som medarbejderrepræsentanter efterlever intentionerne i ´Tillidsmandsregler for Københavns Kommunes personale´ og ´Bestemmelser om samarbejde og samarbejdsudvalg i Københavns Kommunes institutioner med tillæg vedrørende indførelse og brug af ny teknologi´.

 
 

       

Information og kommunikation 

 

Målet med information og kommunikation er at styrke samarbejdet og at skabe en fælles holdning til institutionens nuværende og fremtidige opgaver.

Information og kommunikation skal sikre, at medarbejderne er orienteret om institutionens mål og aktuelle virksomhed. Information og kommunikation skal give medarbejderne mulighed for at se deres arbejde som en del af en større sammenhæng og mulighed for at løse arbejdsopgaverne på en kvalificeret måde.

Især i en tid med forandringer er det vigtigt, at informationsvirksomheden medvirker til at skabe tryghed og modvirker mytedannelser.

Enhver, der fordeler og koordinerer arbejdsfunktioner og opgaver, har ansvar for, at medarbejderne informeres fyldestgørende.

Samarbejdsudvalget udformer principper for informatiationsvirksomheden med henblik på at fastlægge informationsniveauet og skabe den fornødne dialog via de mest enkle og direkte kommunikationsveje.

Introduktion af nye medarbejdere, medarbejdersamtaler og andre dele af personalepolitikken er vigtige elementer i institutionens samlede informations- og kommunikationsvirksomhed.

 

Introduktion af nye medarbejdere

Københavns Kommune lægger vægt på, at nye medarbejdere fra starten skal føle sig hjemme på arbejdspladsen, samt at der sker en hurtig og effektiv introduktion til arbejdsopgaverne og de gældende ansættelsesregler.

Institutionerne skal have et introduktionsprogram, der fremmer denne målsætning.

Den enkelte institution udarbejder efter behandling i samarbejdsudvalget nærmere retningslinier for introduktionen. Det skal fremgå, hvem der er ansvarlig forintroduktionen, og hvornår den skal være afviklet.

Endvidere bør der tages stilling til, om der skal være en eller flere opfølgningssamtaler, som benyttes til en drøftelse af det hidtidige ansættelsesforløb.

 

Generel introduktion.


Ved ansættelsen udleveres en pjece, der giver et overblik over kommunens opbygning og opgaver. For at give indblik i kommunens alsidighed tilbydes medarbejderen senest efter et halvt års ansættelse en generel orientering om kommunens mange opgaver, organisation og det politiske system.

 

 
 

       

Personaleplanlægning og rekruttering 

 

Københavns Kommune har som mål at have medarbejdere, der er både fagligt og personligt kvalificerede, og det er i både medarbejdernes og arbejdspladsens interesse, at stillingsbesættelser sker som udtryk for en bevidst politik.

Ansættelse af nye medarbejdere skal derfor være et udslag af en gennemført personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i institutionens nuværende personalesammensætning og forventede fremtidige opgaver.

Personaleplanlægningen må ikke stå i vejen for, at der uddannes elever, selvom disse ikke er garanteret ansættelse efter elevtiden.

Ved stillingsledighed skal det overvejes, omstillingen skal genbesættes, og om den skal have et andet indhold.

Ved ansættelse og forfremmelse er selve udvælgelsesproceduren af stor betydning for et godt resultat.

Det forudsættes, at såvel ledelse som medarbejdere medvirker under hele forløbet. Medarbejderrepræsentanternes medvirken sker gennem et hensigtsmæssigt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, eventuelt gennem et ansættelses-/bedømmelsesudvalg.

Deltagerne i bedømmelsesarbejdet skal have nær arbejdsmæssig tilknytning til den ledige stilling og skal have adgang til alle relevante oplysninger om ansøgerne.

 

Efter- og videreuddannelse
Københavns Kommune mener, at efter- og videreuddannelse af medarbejdere og ledere er en forudsætning for, at kommunens arbejdspladser kan være tidssvarende og effektive og nå de fastsatte mål, samt at borgerne og virksomhederne får en god betjening.

Målet er at fremme både den faglige og den personlige udvikling, så medarbejderne opnår den kompetence og kvalitetsbevidsthed, som gør dem i stand til at arbejde selvstændigt og ansvars- bevidst for at nå de fastlagte mål.


Dette indebærer en pligt for institutionerne til at afsætte ressourcer til uddannelsesaktiviteter.

Uddannelsesbehovene kan bl.a. afdækkes gennem medarbejdersamtaler, kvalifikationsanalyser mv. Uddannelsesplaner og gennemførte uddannelsesaktiviteter skal derfor løbende vurderes i lyset af indvundne erfaringer.


En stor del af medarbejdernes uddannelse og udvikling sker gennem jobtræning i det daglige arbejde. Der skal derfor også ske en vurdering af uddannelsernes egnethed som supplement til den daglige jobtræning.


Institutionerne skal efter behandling i samarbejdsudvalgene udarbejde retningslinier for medarbejdernes uddannelse.

Retningslinierne bør sikre, at medarbejderne:

  • får styrket den faglige kompetence og kvalitetsbevidsthed 
  • kan yde en god og effektiv service over for borgerne og virksomhederne 
  • kan tilpasse sig ændringer i bestående arbejdsopgaver og omstille sig til nyeopgaver 
  • behersker ny teknologi forstår samspillet mellem de forskellige personalekategorier og organisatoriske enheder
  • forstår samarbejdets betydning. 

Endvidere bør institutionerne etablere udviklingsprogrammer, der kan være med til at fremme lederpotentiale.

Der forventes en aktiv deltagelse i uddannelsesaktiviteter, både hvad angår behovskonstatering, gennemførelse og nyttiggørelse.


Lederuddannelse

Københavns Kommune mener: at. en god og veluddannet lederstab er en forudsætning for, at. institutionerne drives effektivt.

Kommunen må derfor centralt. og lokalt. tilbyde en uddannelse, der kan medvirke til, at lederne:

  • sørger for, at. brugerne får en god og hurtig service 
  • udnytter ressourcerne bedst muligt 
  • kan motivere og udvikle medarbejderne i overensstemmelse med institutionens mål 
  • har en bred indsigt i kommunens forvaltningsopgaver og personaleadministration 
  • er i stand til at skabe visioner, sætte mål og lægge strategier 
  • kan skabe en god kommunikation på arbejdspladsen og løse konflikter 
  • har en åben og fleksibel lederstil, som gør dem i stand til at arbejde med forandringer i hverdagen. 

 

Jobbytte

Københavns Kommune ønsker, at medarbejderne har et bredt og alsidigt kendskab til kommunens opgaver og arbejdspladser.

Derfor er det vigtigt, at medarbejderne gennem jobbytte udvikler dette kendskab og oparbejder et velfunderet erfaringsgrundlag og dermed en større fleksibilitet.


Ved jobbytte forstås, at medarbejdere bytter job, som uddannelsesmæssigt og niveaumæssigt ligger tæt på hinanden. Den enkelte får derved mulighed for at dygtiggøre sig ved at lære nye arbejdsmetoder og virksomhedskulturer at kende.

Jobbytte kan. ske både mellem institutionerne og inden for den enkelte institution.

 

Medarbejder - udviklingssamtaler

Medarbejdersamtaler er et vigtigt instrument for medarbejderudvikling.

Formålet er at give mulighed for en velforberedt drøftelse mellem medarbejder og leder om den fælles arbejdssituation og om behovet for medarbejderens udvikling og videre uddannelse.

Før medarbejdersamta1er indføres, bør personalet informeres om, hvordan medarbejdersamtaler kan fremme institutionens mål og den personlige udvikling.


Medarbejdersamtaler bør finde sted mindst 1 gang årligt; og samtalens parter bør være medarbejder og nærmeste overordnede.


For at samtalen skal være egnet til at opfylde målsætningen, skal det være afklaret, hvordan samtalen planlægges, gennemføres og følges op.

En medarbejdersamtale bør have følgende form:

  • samtalen skal forme sig som en dialog 
  • samtalen skal være fremadrettet. Først og fremmest skal der ske en drøftelse af de kommende opgaver med udgangspunkt i den tidligere aftale og den hidtidige arbejdssituation og -indsats 
  • samtalen bør slutte med en aftale mellem medarbejder og leder om de konkrete mål og aktiviteter for den kommende periode. 

En medarberdersamtale er ikke:

  • et interview af medarbejderen 
  • en årlig overhaling af medarbejderen eller lederen 
  • et forum for tjenstlige påtaler. 

Medarbejdersamtaler bør i princippet omfatte alle personalegrupper. Samarbejdsudvalget kan dog beslutte, at medarbejdersamtaler indføres gradvist. En sådan beslutning må overvejes på ny efter en vis periode.

 

Afskedsinterview

Institutionerne bør være opmærksomme på den værdi, der kan ligge i at interviewe medarbejdere, der selv har opsagt deres stilling.

Et afskedsinterview giver institutionen mulighed for at få afdækket medarbejderens synspunkter om arbejdsvilkår, opgaveløsning, ledelse mv.

 

 

 
 

       

Alkoholpolitik

Alkoholproblemer giver både arbejdsmæssige og menneskelige problemer. Derfor skal hver enkelt institution efter behandling i samarbejdsudvalget udarbejde en alkoholpolitik.

Der er hensyn at tage til misbrugeren, kollegerne og arbejdspladsen.

Følgende synspunkter bør lægges til grund for en alkoholpolitik i institutionerne:

  • en medarbejders alkoholmisbrug, må ikke gå upåagtet hen men skal håndteres i overensstemmelse med den fastlagte personalepolitik 
  • en medarbejders alkoholmisbrug bør ikke føre til afskedigelse, før det har været forsøgt at stoppe misbruget. Tjenesteforseelse kan dog medføre tjenstlige reaktioner d
  • et skal gøres klart over for medarbejdere med et alkoholproblem, at problemet skal afhjælpes, og hvilke konsekvenser det får , hvis dette ikke sker. 

Institutionernes alkoholpolitik bør tage stilling til følgende:

  • Hvilke normer for indtagelse af alkohol ønsker institutionen? 
  • Er der behov for et totalt forbud eller væsentlige indskrænkninger? 
  • Hvis der etableres et forbud mod indtagelse af alkohol, skal der så kunne dispenseres ved særlige lejligheder? 
  • Er det hensigtsmæssigt, at der udpeges en særlig kontaktperson i institutionen eller afdelingen, som medarbejdere med alkoholproblemer kan henvende sig til? 
  • Hvilke former for hjælp vil man tilbyde en medarbejder. med alkoholproblemer? 

Københavns Sundhedsvæsen kan yde konsulentbistand til at udforme og gennemføre en alkoholpolitik.


 

Arbejdsmiljøpolitik

Københavns Kommune prioriterer et godt arbejdsmiljø højt på alle kommunens arbejdspladser.

Kommunen har derfor sat følgende overordnede mål for arbejdsmiljøpolitikken:

alle arbejdspladser sikres et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling antallet af arbejdsulykker og arbejdsbetingede sygdomme nedbringes år for år via forbedringer af arbejdsmiljøet gennem forebyggelse. 


Den enkelte institution/arbejdsplads og det enkelte sikkerhedsudvalg skal sørge for:

 

  • at informere de ansatte på alle niveauer og motivere til, at der satses på det forebyggende sikkerhedsarbejde 
  • at sikkerhedsorganisationen er opbygget således, at den kan fungere effektivt og leve op til de lovmæssige krav og Københavns Kommunes målsætning 
  • at sikkerhedsarbejdet indgår som et integreret led i den daglige ledelse på alle niveauer og i budgetlægningen 
  • at sikkerhedsudvalgets og sikkerhedsgruppernes opgaver i institutionen præciseres at sikkerhedsudvalgene kortlægger arbejdsmiljøet og udarbejder en konkret målsætning, prioritering og handlingsplan for deres område 
  • at sikkerhedsorganisationen helt fra planlægningens start inddrages med henblik på at vurdere, om nye anlæg og arbejdsmetoder mv. er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige at sikkerhedsorganisationens medlemmer uddannes, således at forudsætningerne for at varetage opgaverne på arbejdsmiljøområdet er til stede at der gives den fornødne tid til at udføre sikkerhedsarbejdet og til at sætte sig ind i sikkerhedsforskrifterne. 


Det er kommunens intention ikke alene at følge arbejdsmiljøloven, men også - under hensyntagen til de økonomiske muligheder - på en række områder at gå videre end den blotte efterleven af lovens minimumskrav.


Et rådgivende arbejdsmiljøudvalg følger arbejdsmiljøarbejdet i kommunen, ligesom udvalget er et forum for koordination og erfaringsudveksling vedrørende arbejdsmiljøarbejdet.


 

Sygefravær

Et for stort fravær på grund af sygdom er udtryk for spild både af personlig velfærd og af effektivitet. Det er derfor i alles interesse! at der gøres en målrettet og vedvarende indsats for at begrænse sygefraværet.

Sygefravær kan ofte opfattes som et barometer for trivslen og klimaet på arbejdspladsen, men årsagen kan også findes i mere individuelle forhold.

Ledelse og personale må - med udgangspunkt i jævnlige drøftelser i samarbejds- og sikkerhedsudvalgene - fremme tiltag, som kan være med til at reducere sygefraværet.

 

  

Seniorpolitik

Københavns Kommune mener, at det er en fordel for en arbejdsplads, ar der både er yngre og ældre medarbejdere, og at ældre og yngre medarbejderes egenskaber supplerer hinanden.

Målet for seniorpolitikken er derfor, at ældre medarbejdere fastholdes, så deres erfaringer anvendes, at ældre medarbejdere deltager i udviklingsaktiviteter, og at der skabes arbejdspladser tilpasset ældre medarbejderes særlige evner og behov. Herudover forberedes ældre medarbejdere på at forlade arbejdslivet.

Seniorpolitikken skal derfor rumme elementer af såvel udvikling som aftrapningsordninger.


 

Udvikling

Der er livet Igennem behov for at tage nye initiativer, gennemgå uddannelses- og udviklingsaktiviteter og være indstillet på jobændringer.

Som redskaber kan anvendes:

  • medarbejdersamtaler 
  • løbende karriereplanlægning 
  • jobrotation 
  • konkret (efter)uddannelse 
  • nye funktioner for den enkelte fx specialistopgaver og konsulentvirksomhed
  • aktiviteter der skal styrke den personlige udvikling. 

 

Aftrapningsordninger

Målet er aftrapnings- og afgangsordninger, der sikrer mulighed for individuelle jobforløb i den sidste del af den erhvervsaktive alder.

Som redskaber kan nævnes:

  • jobskifte 
  • konsulentordninger og specialisering 
  • deltidsbeskæftigelse 
  • delpension 
  • efterløn 
  • førtidspension. 

 

Ligestillingspolitik

Københavns Kommunes institutioner skal arbejde på at fremme ligestilling af kvinder og mænd.

Når både kvinders og mænds erfaringer og viden kommer til udfoldelse, skabes flere muligheder for fornyelse og udvikling. Særligt gælder, at en bedre anvendelse af de kvindelige medarbejderes kvalifikationer også er en bedre udnyttelse af arbejdspladsens ressourcer.


Der skal skabes ligeartede vilkår på kommunens arbejdspladser. Ligeartede vilkår for kvinder og mænd skabes dels ved en række konkrete tiltag dels ved på et mere overordnet plan løbende at holde sig ligestillingsproblematikken for øje.

Der skal peges på følgende:

  • arbejdsvilkårene i institutionerne skal være af en sådan karakter, at der gives såvel kvinder som mænd mulighed for at søge og udfylde avancementstillinger 
  • institutionerne skal - ved ansættelse på alle niveauer – fremme en mere ligelig kønsfordeling 
  • allerede ansatte kvalificerede kvinder bør opfordres til at søge ledige leder- og chefstillinger 
  • der skal via efteruddannelse gives kvinder tilskyndelse til at søge avancementstillinger 
  • institutionerne skal undersøge mulighederne for beskæftigelse af kvinder respektive mænd inden for områder, hvor det pågældende køn er underrepræsenteret 
  • ligestillingsproblematikken skal drøftes løbende i samarbejdsudvalgene 
  • ved ansættelsessamtaler eller i ansættelsesudvalg bør det tilstræbes, at begge køn er repræsenteret man skal være opmærksom på, at kvinder søger lederstillinger i en højere alder end mænd
  • man skal generelt ved udvælgelsen af lederemner undlade at tillægge alderen en for stor betydning på bekostning af personlige og faglige kvalifikationer 
  • ledelsen skal give udtryk for, at det betragtes som naturligt, at mænd går på barselorlov 
  • det er vigtigt at have visioner om ligeværdighed mellem kønnene, og der skal i højere grad i fremtiden tages hensyn til, at der eksisterer en kvindelig og en mandlig kultur. 


 

 
 

       

Afskedigelsesprincipper

Tryghed i ansættelsen er vigtig. Dette opnås bl.a. ved, at den enkelte ansatte er kendt med institutionens principper for afskedigelser - både når afskedigelserne skyldes budgettilpasninger, og når de skyldes de ansattes egne forhold. 

Fastlæggelse af principperne skal derfor altid ske efter drøftelse i samarbejdsudvalget.

Ved indskrænkninger på grund af budgettilpaninger eller arbejdsmangel lægges følgende principper tit grund:

  • afskedigelser bør så vidt muligt undgås 
  • en reduktion af personalets størrelse bør så vidt muligt ske ved' naturlig afgang. Den langsigtede personaleplanlægning bør indrettes i overensstemmelse hermed 
  • institutionen skal altid overveje omplacering og omskoling af overtalligt personale 
  • hvis afskedigelse ikke kan undgås, skal institutionen - under respekt af den almindelige forpligtelse til ud fra et konkret skøn at fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere - tage hensyn til ansættelsestidens længde, familiemæssige forhold, alder mv. 

Der er oprettet en Tryghedsbank, der har til formål at arbejde for, at medarbejdere, der opsiges pga. ændringer i kommunens aktiviteter, tilbydes andet arbejde i kommunen.

En medarbejder vil stå tilmeldt Tryghedsbanken i 1 år. Tjenestemænd vil dog være tilmeldt så længe, de modtager rådighedsløn/ ventepenge.

Afskedigelser begrundet i den ansattes forhold (fx utilstrækkelig arbejdsindsats eller for stort fravær) må ikke komme som en overraskelse for den ansatte. Derfor lægges følgende principper til grund:

  • uacceptable forhold påtales på et tidligt tidspunkt 
  • der skal normalt gives mindst 1 skriftlig advarsel forud for afskedigelse 
  • ved påtænkt afskedigelse samt ved advarsel skal medarbejderen have mulighed for at inddrage sin tillidsrepræsentant i drøftelserne. Medarbejderen skal altid forud oplyses om denne mulighed. 

Ved afskedigelser med forkortet varsel begrundet i 120-dages sygefravær lægges følgende principper til grund:

  • afskedigelser med forkortet varsel må ikke ske automatisk 
  • der skal i det enkelte tilfælde foretages en konkret vurdering af den ansattes mulighed for at vende tilbage til arbejdet inden for en rimelig tid. 

Arbejdstiden
Arbejdstidens placering for den enkelte medarbejder fastsættes under hensyn tilinstitutionens opgaver, arbejdsgang og behov.

Institutionen skal være åben overfor at udvise fleksibilitet i spørgsmål om planlægningen af arbejdstid .



Fuldtid eller deltid

Mange vil gennem et langt arbejdsliv have forskellige ønsker med hensyn til arbejdstidens længde.

Især småbørnsforældre kan i nogle år have brug for at få sat deres arbejdstid ned, ligesom ældre medarbejdere kan ønske en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.


Institutionerne skal, i det omfang det er muligt, være imødekommende over for velbegrundede ønsker om ændring i arbejdstiden.


Når ledige stillinger skal besættes, bør institutionen således være opmærksom på deltidsansattes ønsker om at gå op i arbejdstid. Institutionerne skal også være opmærksomme på eventuelle ønsker om at få nedsat arbejdstid.

 

Fleksibel arbejdstid

En fleksibel arbejdstid kan i mange tilfælde gøre det lettere for den enkelte at få sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv.

Hvor det er foreneligt med institutionens arbejdsgang, bør der derfor udvises imødekommenhed over for medarbejderens ønske om arbejdstidens placering.



Overarbejde

Overarbejde må kun iværksættes, når det skønnes absolut nødvendigt. Overarbejde skal afvikles ved afspadsering.

Kun hvor institutionens arbejdsforhold umuliggør afspadsering af overarbejde, kan der betales for overarbejdet.

Hvis der forekommer overarbejde, skal det lokale samarbejdsudvalg løbende orienteres om omfanget og drøfte mulighederne for at nedbringe dette til et absolut minimum.


 

Velfærdsforanstaltninger

Velfærdsforanstaltninger kan medvirke tit. at skabe trivsel på arbejdspladsen.

Institutionerne skal derfor bl.a. være positive over for:

  • at yde støtte til aktiviteter for medarbejderne uden for arbejdstiden 
  • gode frokostfaciliteter 
  • adgang tit krisehjælp i relevant omfang 
  • skabelse af kontakter til fagligt beslægtede områder i ind- og udland med henblik på, erfaringsudveksling, boligbytte i ferieperioder, udstationering og jobbytte 
  • at orientere om muligheden for gennem Københavns Kommunes Feriefond at leje feriehuse til rimelige priser
  • muligheden for at yde tjenestefrihed uden løn til medarbejdere, der ikke kan få daginstitutionsplads 
  • at imødekomme medarbejderes ønsker om orlov til pasning af alvorligt syge børn og til pasning af nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem. 

 

Løn

Københavns Kommunes mål er generelt at skabe så gode løn- og ansættelsesvilkår; at de kan medvirke til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

Ud over de generelle løn- og ansættelsesvilkår kan lokalløn anvendes til i særlige tilfælde at tiltrække og fastholde den ønskede arbejdskraft og til at honorere medarbejdere, som yder en særlig indsats.

Det. er vigtigt, at. der fastlægges lokale principper for ydelse af lokalløn, og at disse principper er kendte for medarbejderne, således at. den konkrete fordeling kommer til at fremstå som en forståelig og rigtig efterlevelse af disse principper.

 



 

Oversigt over tidligere personalepolitiske udsendelser:

1. Bestemmelser om forslagsvirksomheden i Københavns Kommune (udsendt 1987) 
2. Sikring af røgfrie miljøer (udsendt maj 1988) 
3. Kort og godt om jobbytte I udsendt december1989 ) 
4. Kort og godt om Tryghedsbanken (udsendt juli 1990) 
5. Ligestillingsudvalget informerer: Ligestilling et fælles ansvar (udsendt april 1991) 
6. Københavns Kommunes Samarbejdsnævns skrivelse vedrørende AIDS/HIV på arbejdspladsen (udsendt oktober 1 991) 
7. Kort og godt om sygefravær (udsendt april 1992) 
8. Kort og godt om arbejdsmiljøpolitik (udsendt marts 1992) 
9. Retningslinier for ansættelse og forfremmelse (udsendt juni 1992)