Lokal seniorpolitik

I forhold til resten af EU-landene sker tilbagetrækningen fra det danske arbejdsmarked i en relativ sen alder. Alligevel bliver en konsekvens af regeringens velfærdsreform, at tilbagetrækningsalderen (efterløn og pension) udskydes yderligere. For den enkelte medarbejder betyder det noget at skulle være tilknyttet arbejdsmarkedet flere år end hidtil.
 
Inden for lærerfaget er det ofte et at ønske om en mere dæmpet arbejdsbyrde og -mængde, når man når senioralderen, dvs. 55+.  Dette kan for de københavnske lærere dokumenteres ved et stigende antal henvendelser til KLF´s sekretariat fra netop medlemmer i senioralderen samt de udmeldinger, der kom fra foreningens kursus i november 2005 om seniorpolitik. I den gældende rammeaftale mellem KLF og Børne- og Ungdomsforvaltningen er der mulighed for at gå på selvfinansieret nedsat tid men med fuld pensionsdækning fra det skoleår man fylder 58 og indtil det år, man fylder 60 år og kan få den centralt aftalte aldersreduktion på 175 timer. Der gives desuden mulighed for, at de enkelte skoler selv kan formulere en seniorpolitik, som kan støtte de seniorer, der måtte have brug for yderligere tiltag samt at indgå senioraftaler på op til 10.000 kr. pr. medarbejder pr. år uden forvaltningens godkendelse. (Cirkulære af 11. juni, 2005). Se i øvrigt regneeksemplet.  
Det er Børne- og Ungdomsforvaltningens målsætning at have attraktive arbejdspladser samt at fastholde medarbejderne: ”Børne- og Ungdomsforvaltningen ønsker at fastholde medarbejdere, der ikke længere er i stand til at varetage deres arbejde i normalt omfang. De skal om muligt tilbydes ændrede arbejdsopgaver, omflytning, fleks- og skånejob eller seniorordning” (Personalepolitik i BUF, 2006).
 
Københavns Lærerforening mener derfor, at det er relevant, at skolerne giver lærere/ børnehaveklasseledere  i senioralderen mulighed for at få tilrettelagt arbejdet, så det stemmer overens med ressourcer og livssituation. Formålet er at fastholde lærerne længst muligt i jobbet. 
 
KLFs anbefalinger til arbejdet med en lokal seniorpolitik
 
Seniormedarbejdere er forskellige og har derfor forskellige behov for seniorpolitiske tiltag. Derfor bør omdrejningspunktet være en senior/medarbejderudviklingssamtale, der senest finder sted i 55-års alderen. Det er skolelederens ansvar´, at der tages initiativ til en sådan samtale, jvf. KTO-rammeaftalen. Seniorpolitiske aspekter følges op ved de almindelige medarbejderudviklingssamtaler.
Tillids- og sikkerhedsrepræsentanten har en opgave i at medvirke til, at der udarbejdes en seniorpolitik på skolen samt at støtte seniorkolleger i at få lavet en handleplan i forbindelse med seniorsamtalen med skolelederen.
Den lokale seniorpolitik skal godkendes i samarbejdsudvalget.
 
En lokal seniorpolitik kan forholde sig til:

•  Fysiske rammer og forhold. Skal en seniormedarbejder fx skånes for gårdvagter, idrætstimer etc.
• Fra- og tilvalg af arbejdsopgaver, herunder også mulighed for fravalg af nogle af skolens møder.
• Psykisk arbejdsmiljø, anerkendelse, respekt og den enkeltes samlede belastningsgrad.
• Placering af undervisningstid.·      
• Efter- og videreuddannelse (alle medarbejdere skal have en kompetenceudviklingsplan, BUF´s personalepolitik, 2006).
• Placering af ferie og fridage.

  
Udarbejdelse af en lokal seniorpolitik forudsætter en grundig debat på lærerværelset om god personaleledelse samt en fælles vilje til og forståelse af seniorpolitiske initiativer. Det er vigtigt at have denne debat for at undgå misforståelser, og fordi skolerne selv skal finansiere senioraftaler.
 
Som bilag er vedlagt:
 
Regneeksempel på en skoles finansiering af et seniorpolitisk tiltag.
 
 
Det er muligt at læse mere om seniorpolitiske emner på www.ftf.dk (Horsens projektet ´Det Gode Arbejdsliv´, som også giver et eksempel på fokuspunkter til en seniorsamtale) og www.aeldresagen.dk. Se også regneeksempel på en seniorordning med selvfinansieret nedsat arbejdstid, men med fuld pensionsopsparing.  
 
Københavns Lærerforening,
den 2.oktober 2006