Samarbejds-problemer kan løses

LFS og BUF har aftalt en måde at løse samarbejdsproblemer mellem ledere og medarbejdere. Den beskrives som en stor succes på tredje år. BUF tilbyder samme ordning for skolerne.

Nyhed | Af: Peter Garde 26. maj 2015
Fronterne kan stå stejlt, når personale og ledelse har samarbejdsproblemer. Tegning: Frits Ahlefeldt
Fronterne kan stå stejlt, når personale og ledelse har samarbejdsproblemer. Tegning: Frits Ahlefeldt

Der er sket en alarmerende stigning i indberetninger om samarbejdsvanskeligheder på de københavnske folkeskoler, og ikke mindst skoleledere kritiseres for manglende samarbejdsvilje, måske ligefrem modstand mod at inddrage og respektere medarbejderne, som de ellers skal ifølge regler og aftaler. 

LFS, Landsforeningen for Socialpædagoger, der organiserer pædagogiske medarbejdere i de københavnske institutioner og skoler, havde for nogle år siden en tilsvarende oplevelse af utilstrækkeligt samarbejde på arbejdspladserne. Det blev efterhånden et stort pres ikke mindst for LFS, der fik en masse klager ind fra deres medlemmer, som foreningen skulle forholde sig til. Den situation blev afsæt for et samarbejde med Børne- og Ungdomsforvaltningen om at skabe en måde at løse arbejdspladsproblemer på.

Ledere og ansatte har hurtigt ændret stil

”Vi indgik en aftale med BUF’s direktion om, at når der er betydelige arbejdsmiljø- eller samarbejdsproblemer i en institution, så mødes en chef fra BUF og en fra LFS med arbejdspladsens ledelse og fx tillidsrepræsentant for at finde en løsning,” fortæller Jan Hoby, der er næstformand i LFS.

Jan Hoby fortæller, at den model er blevet praktiseret adskillige gange gennem to et halvt år, og at succesraten er høj. Han har set ledere, der fuldstændig har ændret ledelsesstil efter nogle få møder, og forurettede medarbejdere der lige så hurtigt er blevet positive og motiverede. I nogle tilfælde har det dog taget flere måneder at løse problemerne, men så er alle implicerede ifølge LFS også landet på benene. 

”Risikoen ved professionel uenighed er, at hvis der ikke bliver taget hånd om den, kan den hurtigt udvikle sig til en personlig konflikt med alt, hvad det indebærer – til skade for kerneopgaven, arbejdsmiljøet, den enkelte medarbejder og vores børn og unge,” siger Jan Hoby.

Sådan opstår problemerne

De fleste samarbejdsproblemer på en arbejdsplads findes ifølge Jan Hoby dér, hvor de involverede ikke er helt knivskarpe på deres rolle og funktion som henholdsvis leder, tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller som medarbejder, og hvor de nedskrevne spilleregler, som findes på enhver offentlig arbejdsplads, ikke bliver overholdt.

Derfor er det en problemløsningsgruppes opgave at få alle på arbejdspladsen til at efterleve alle de værdier, politikker og aftaler i Københavns Kommune, der står sort på hvidt. Det betyder fx, at BUF skal leve op til sine ledelsesforpligtelser og tilse, at der er et godt arbejdsmiljø og et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, og at de værdier og politikker, der er i BUF, bliver fulgt til punkt og prikke. De samme krav gælder naturligvis også medarbejderne.

TROJABORGS BLOG: Uprofessionel uenighedskultur

”Hvis medarbejderne ikke føler sig inddraget eller hørt eller føler, at de ikke har den medindflydelse, de bør have, så opstår der en friktion med ledelsen, og den får konsekvenser for kerneopgaven. Derfor skal ledelsen altid spille deres medarbejdere gode, og som leder skal man hver dag arbejde intenst på at styrke tilliden i organisationen. Det er derfor, vi fokuserer på kerneopgaven. Tillid, medinddragelse og godt arbejdsmiljø er forudsætning for, at kerneopgaven kan lykkes,” fastslår Jan Hoby, og det synspunkt deler han med BUF.

Ledere skal invitere til medbestemmelse

På spørgsmålet om der i aftalen med BUF ligger et opgør med ledelsesretten, fastslår Jan Hoby, at det gør der bestemt ikke - ledelsesretten står ikke til diskussion.

"Det interessante er ledelsespligten og ledelsesansvaret for at sikre høj kvalitet i kerneopgaven. Forudsætningen for det er et forbilledligt samarbejde, og det betyder, at ledelsen må invitere medarbejderne ind i ledelsesrummet til medbestemmelse og medskabelse, ellers er der jo ikke tale om et samarbejde," siger Jan Hoby og understreger, at ledere kan have nok så meget ledelsesret – den giver først positivt afkast, når medarbejderne forstår den som oplevet retfærdighed, øget tillid og bedre samarbejde, altså som institutionens eller skolens sociale kapital.

"Derfor skal lederen hver dag spille medarbejderne gode og øge oplevelsen af retfærdighed, tillid og godt samarbejde, og derfor skal den professionelle uenighedskultur, som indgår i MED-aftalen i spil. Medarbejdere og ledere har retten til at ytre sig om en oplevet uretfærdighed, eller hvis nogen ikke spiller hinanden gode. Ledelse og medarbejdere er hinandens forudsætninger, ikke hinandens modsætninger, hvis kerneopgaven skal lykkes."

LFS og BUF taler i enighed

Når en problemløsningsgruppe med deltagelse af BUF og LFS er i gang på en arbejdsplads, fastholder den fokus på de nedskrevne aftaler, værdier og politikker, fra trio og MED til trivsel, og på at kerneopgaven skal fungere. De tager ikke den ene parts parti. 

"Når vi sammen med forvaltningen går ind, lægger vi ikke vores lod i en bestemt vægtskål. Det har meget stor effekt, at der kommer en chef fra forvaltningen og en fra fagforeningen, som side om side i grundlæggende enighed slår fast med syvtommersøm, at sådan er reglerne, og sådan skal det foregå. For det går alt sammen ud på at styrke kerneopgaven," fastslår Jan Hoby.

BUF tilbyder samme ordning for skolerne

Klfnet har spurgt i BUF, om en tilsvarende mæglingsordning vil kunne indføres i skolerne, når en konflikt er vokset, og det mener direktør Tobias Børner Stax på baggrund af de gode erfaringer, han siger:

"Som udgangspunkt skal konflikter så vidt muligt håndteres og løses lokalt, og her spiller MED-aftalen en helt central rolle, da formålet med aftalen netop er at optimere arbejdsmiljøet og samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Børne- og Ungdomsforvaltningen. Derfor indeholder forvaltningens aftale med LFS også en model for, hvordan vi i respekt for ledelsesstrengen kan ruste institutionerne til at blive bedre i stand til selv at løse deres konflikter med hjælp fra TRIO eller Lokal MED."

"Men samme model indeholder også en beskrivelse af, hvordan og hvor man beder om hjælp, hvis konflikten når et niveau, hvor man ikke længere er i stand til at løse den lokalt. Og her har vi gode erfaringer med, at en repræsentant fra forvaltningen – typisk en områdechef – sammen med en repræsentant fra LFS sætter sig sammen med konfliktens parter og agerer mæglere." 

"Det er en model, som har fungeret godt, og jeg ser intet til hinder for, at forvaltningen kan lave en lignende aftale med Københavns Lærerforening og Københavns Skolelederforening til brug på de københavnske skoler", siger Tobias Børner Stax.

Tilføj kommentar til artiklen

CAPTCHA billede for SPAM beskyttelse Hvis du ikke kan læse ordet, tryk her.

Frank | 27. maj 2015 KL. 03:31

Det virker da trygt. Nu skal det nok gå godt. Når bare der er systemer at tilbyde de frustrerede skal de ansatte nok indse, at de kan leve med problemet til de bliver klogere.

Også ledere er ansatte, der skal have en "fair" chance.

Men mens græsset gror dør horsemor.